文章来源：中国劳动和社会保障法律网

嵇某自2022年9月入职某大数据技术公司担任销售总监一职，月薪26000元。2023年5月，嵇某离开某大数据技术公司。后嵇某和某大数据技术公司均申请劳动仲裁，嵇某要求某大数据技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金，某大数据技术公司要求确认双方签订的劳动合同无效，嵇某返还已获取工资。经仲裁裁决后，双方均不服诉至人民法院。

经查，嵇某应聘时在简历中虚构部分工作经历，伪造上家用人单位的离职证明，在尚未从上家用人单位离职的情况下即入职某大数据技术公司。入职时嵇某提供的两个商机储备项目，经某大数据技术公司向项目单位核实均为虚构。嵇某在职期间销售业绩为零，某大数据技术公司已支付工资近21万元。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”该法第八条明确了“劳动者负有说明义务”，也即用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。第二十六条第一款第一项规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。”第三十九条进一步明确，劳动者以欺诈手段签订劳动合同致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。

上述规定表明，诚实信用是劳动领域劳动者与用人单位均需遵守的基本原则。劳动合同是劳动者与用人单位基于真实信息在彼此信任情形下达成的合意，信息的准确性对于双方是否签订劳动合同、劳动合同如何约定的真实意思表示具有重大影响，因此合同双方均应秉持忠实原则，诚实不欺。

劳动者通过伪造学历、执业资格、工作经历、虚构客户资源等手段骗取入职机会，不仅损害用人单位的知情权与录用选择权，也将破坏劳动市场的正常秩序。本案中，嵇某通过故意隐瞒及欺骗手段，使公司基于虚假的工作经历与商机资源签订了劳动合同、确定了工资待遇，其行为已构成欺诈。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，该劳动合同应属无效。此时，用人单位有权向劳动争议仲裁机构或者人民法院要求确认劳动合同无效。

用人单位主张劳动合同无效或解除后，双方负有恢复原状的义务，一方面，用人单位仍需支付与劳动者已实际提供的劳务等价的工资报酬；另一方面，劳动者因欺诈所获得的超过劳务价值的工资款需要向用人单位返还。本案中，由于嵇某销售业绩为零，此时若参照销售总监的薪资标准确定其工资待遇将显失公平，遂人民法院判决嵇某返还部分工资。

本案在对嵇某简历造假、虚构商机等职场不诚信行为予以否定性评价的同时，也提醒用人单位应当完善招聘审查机制，防范用工风险，敦促劳资双方建立合法、诚信、和谐的劳动关系。