孟某2013年10月入职某公司，从事药品销售工作，2019年10月11日双方签订无固定期限劳动合同。某公司于2024年10月29日以邮件方式告知孟某于11月1日至11月22日期间，到广州公司总部参加培训，孟某以家庭特殊情况等为由拒绝参加培训。2024年11月1日至11月7日期间，某公司五次向孟某发送《旷工警告通知》提醒孟某及时参加培训。2024年11月12日，某公司再次通过邮件形式要求孟某于2024年11月14日前回公司总部进行培训，并于11月15日、18日再次发送《旷工警告通知书》，孟某未按照某公司公司要求参加培训。2024年11月20日，某公司以孟某已连续旷工3天以上为由，以电子邮件形式通知孟某解除双方劳动合同。

另查，2022年7月至2024年9月期间每周六为某公司销售日活动，每次补贴50元，其中2022年7月至9月及2023年7月至2024年9月的销售日补贴，某公司已经支付。2022年10月至2023年5月期间，孟某参加12次销售日活动，补贴未支付。某公司已支付2024年11月工资1848.43元。

一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。本案中，某公司要求孟某到广州参加培训，孟某因家庭原因未参加业务培训，某公司以旷工为由解除劳动合同。本案焦点问题为未参加培训是否构成旷工。首先，孟某提交其与业务主管王某玲的电话录音，该录音能够证明在某公司安排业务培训之前，业务主管曾向孟某口头告知解除劳动合同，孟某在电话中表示公司应当与员工协商并给予补偿，业务主管表示系传达公司决定，现某公司否认解除合同决定，随即安排广州总部培训。其次，根据某公司提交的培训课程安排，为期三周的培训前四天培训内容为企业文化、产品知识、推广技巧，其余时间与广州业务团队协同拜访，完成实战目标。某公司自述通知五名员工参加培训，某公司未能提交证据证明举办培训的合理性与必要性，亦未能举证证明实际真实举办业务培训。最后，孟某确实存在客观家庭困难，不能长时间离家。孟某虽未到广州参加培训，但在此期间孟某始终在鞍山销售岗位上工作。综上可以认定，某公司以孟某未参加培训构成旷工为由单方解除劳动合同没有合法依据，构成违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿。

二审法院认为：本案的争议焦点为孟某与某公司解除劳动关系是合法解除还是违法解除、对此某公司应否向孟某支付经济赔偿金。在本案中，某公司于2024年11月20日向孟某发送解除劳动合同通知书，内容为：“……截止11月20日，您仍未按公司要求参训，根据《营销中心驻外员工日常管理规范》第八条、《劳动合同》第8.3条规定，视为您连续旷工3天以上。现公司决定自2024年11月20日起与您解除劳动合同……”，当用人单位以员工未按照公司规章制度规定参加培训构成旷工为由与员工解除劳动合同的，人民法院应当充分考量公司关于培训事宜的相关规章制度是否具备合法性及合理性、员工未参加培训的具体缘由、公司组织培训的必要性及合理性。

首先，2024年10月29日，某公司通过邮件等形式通知孟某参加培训，但在2024年10月28日，从孟某与其主管领导王某玲的通话记录中可以看出，某公司曾向孟某提出过解除劳动合同的意思表示，且据某公司所述，因员工对抗公司本次培训未有员工实际参加培训。其次，某公司本次培训的地点为广东省广州市，而孟某的日常工作地点为辽宁省鞍山市，在公司发布培训通知后，孟某多次通过邮件形式就其因家庭困难而无法异地参训的情况向公司人事部门予以反馈，其表示如人力资源部门需要可提供相应证明材料，但某公司并未就孟某是否真实存在上述困难而与其进行合理沟通或调查核实。此外，为保障劳动者合法权益，对于用人单位制定的规章制度中严重影响劳动者权益的条文不应作随意扩大解释，旷工本质为未到岗提供劳动，不应扩大解释为包含缺席培训。因此，某公司在其规章制度中关于员工累计未按规定参加公司组织培训累计达3次的应视为严重违反公司规章制度的规定欠缺合理性，且在此期间内，孟某正常到岗提供工作。综上，某公司单方面与孟某解除劳动合同缺乏法律依据，原审法院认定某公司构成违法解除劳动合同应当支付经济赔偿并无不当，本院对此予以维持。